Les précautions attachées au renouvellement de la période d'essai
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Le renouvellement de la période d'essai constitue un moment particulièrement sensible de la relation de travail, puisqu'il conditionne la prolongation de la phase d'appréciation réciproque entre l'employeur et le salarié.
Son encadrement strict par le Code du travail, la convention collective et la jurisprudence impose de respecter des conditions de fond et de forme, dont la méconnaissance peut entraîner la requalification de la rupture ultérieure en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
I. Les conditions de fond du renouvellement de la période d'essai
Le renouvellement de la période d'essai n'est admis qu'à la condition d'être expressément prévu à la fois par un accord de branche étendu et par le contrat de travail ou la lettre d'embauche, à défaut de quoi la clause de renouvellement est réputée nulle et le salarié est considéré comme définitivement embauché.
En outre, ce renouvellement ne peut intervenir qu'une seule fois, dans le respect de la durée maximale légale ou conventionnelle, toute rupture ultérieure devant alors s'analyser comme un licenciement soumis à la procédure protectrice applicable.
II. Les exigences de forme et de consentement pour un renouvellement valable
Le renouvellement doit être formalisé par écrit avant le terme de la période d'essai initiale, au moyen d'un courrier remis en main propre contre décharge ou adressé en recommandé avec accusé de réception, précisant notamment la durée du renouvellement, sa date de fin et les modalités de rupture.
L'employeur doit en outre recueillir l'accord exprès du salarié, matérialisé par sa signature précédée d'une mention manuscrite de type " lu et approuvé, bon pour accord de renouvellement de période d'essai ", la jurisprudence admettant que la volonté claire et non équivoque du salarié puisse également résulter d'éléments extérieurs tels que ses échanges de courriels avec d'autres entreprises.
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